Dakle, šta je coaching? Da li je to sinonim za konsalting, mentorstvo, psihoterapiju ili neki drugi tradicionalni oblik razvoja samo zaodenut u novo ruho sa “fensi” nazivom ili predstavlja kvalitativno drugačiji i bolji način obuke menadžera? Rekli bismo da može značiti i jedno i drugo. Neki pod coachingom podrazumevaju "kurs pozitivnog mišljenja", drugi isključivo kao poslovno savetovanje, treći kao trening specifičnih menadžerskih veština…

Naš pristup je malo drugačiji i mi coaching definišemo kao iskustveni, individualizovani proces usavršavanja menadžera, putem kog mendažer razvija svoje kapacitete za ostvarivanje kratkoročnih i dugoročnih organizacijskih ciljeva. Osnovni cilj coaching-a je osnaživanje menadžera i razvoj njihovih veština kako bi oni bili maksimalno uspešni u ostvarivanju svojih radnih uloga, pre svega efikasnog rukovođenja i motivisanja zaposlenih. Ovde je bitno istaći nekoliko elemenata na kojima se zasniva coaching:

• aktivnosti su bazirane na analizi i prevazilaženju emocionalnih i motivacionih blokada koji ometaju menadžere u efikasnom ostvarivanju svojih radnih uloga
• iskustveno učenje, uz korišćenje interaktivnih metoda i uvežbavanje novih efikasnijih veština self-menadžmenta i ključnih kompetencija u rukovođenju zaposlenima
• rad jedan-na-jedan u potpunosti je usklađen sa individualnim karakteristikama menadžera i kompanije
• sistemska perspektiva, što znači da je razvoj menadžera deo opšteg organizacijskog razvoja i podrazumeva saradnju sa drugim ključnim osobama u kompaniji, pre svega višim menadžmentom, menadžerima istog nivoa i ostalim saradnicima
• orijentacija na rezultate, što znači da se efekat rada meri stepenom u kojoj meri su realizovani unapred definisani ciljevi
• partnerski odnos između coacha i menadžera, te međusobno uvažavanje i poverenje, uz čuvanje poverljivosti informacija koje se tiču privatnosti svih osoba u procesu
  

• priprema setinga – prikupljanje osnovnih informacija o kompaniji, delatnosti, strukturi, programima obuke i razvoja koji se eventualno u toku; sklapanje ugovora između naše Agencije i Vaše kompanije kojim se regulišu odnosi i obaveze svake strane; u ovoj fazi se definišu i broj i dinamika susreta između coacha i menadžera
• procena – prikupljanje informacija u vezi sa veštinama i potencijalima za razvoj menadžera, u cilju formulisanja plana rada; procena obično uključuje stanardizovani bihejvioralno usmereni intervju i psihološke testove; po potrebi, može se uključiti i sistem procene "360° fidbek"
• postavljanje ciljeva – nakon procene postavljaju se merljivi ciljevi kojim se definiše željena promena, kako za ulogu menadžera, tako i kompanije u celini
• intervencija – ključna faza coachinga je zajednički posvećen rad na podizanju ukupne spremnosti menadžera na viši nivo; intervencije su bazirane na principima aktivnog učenja i uključuju obično: analizu i konfrontaciju sa disfunkcionalnim pretpostavkama koje ometaju self-menadžment; učenje i uvežbavanje novih veština rukovođenja i motivisanja zaposlenih; role play vežbe i bihejvioralne eksperimente; uvežbavanje tehnika relaksacije i dr. u zavisnosti od procenjenih potencijala i slabosti menadžera
• evaluacija – procena ostvarenosti postavljenih ciljeva, uglavnom se bazira na bihejvioralnim kompetencijama menadžera
• follow-up – praćenje održavanja postignutih promena, prema unapred definisanoj dinamici susreta